Concernant la date de licenciement, c’est celle du jour où la lettre a été notifiée, en générale le jour où elle est postée. La frontière est en effet fine entre les motifs qui sont admis et ceux qui sont sanctionnés, et cette frontière ne cesse d’onduler, sous l’influence des évolutions politiques, de mœurs et de mentalités.Est considéré comme nul tout licenciement fondé sur la vie privée ou la maladie du salarié, lorsque ces éléments ne rendent pas impossible l’exécution du contrat de travail.Il est également impossible de licencier une salariée en raison de sa situation de Un employeur ne peut pas non plus licencier un salarié qui aurait engagé contre lui une action en justice basée sur les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou relatives à l’interdiction des discriminations.De même, en raison de la protection contre la discrimination basée sur l’orientation sexuelle, il est également impossible pour un employeur de licencier un salarié homosexuel, qui aurait refusé une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité.Par ailleurs, les salariés sont également protégés du licenciement lorsqu’ils font usage de leur L’intérêt de l’entretien préalable est que l’employeur ou son représentant puisse exposer les motifs qu’il a pu relever susceptibles de justifier un licenciement, et ce afin que le salarié explique les raisons de son comportement. Comme son nom l’indique, la personnalité du salarié est centrale dans le régime du licenciement pour motif personnel.Les motifs de licenciement comme la procédure auxquels doit se conformer l’employeur pour licencier son salarié sont très strictement encadrés par le juge, et ce afin de protéger au maximum le salarié du licenciement abusif.

Cette obligation (codifiée à l’article 1233-4 du Code du travail), signifie que l’employeur a l’obligation d’accompagner le reclassement d’une offre de formation : il doit tout faire pour favoriser l’adaptation des salariés aux emplois susceptibles de faire l’objet du reclassement.En cas de non respect de cette obligation, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse, et donc invalide.Dans le cadre du licenciement économique, cette obligation est ponctuelle, ce qui signifie qu’elle devra être proposée uniquement pendant le licenciement. L’employeur ne peut toutefois pas distinguer des formations soi-disant différentes, lorsque les différences proviennent simplement d’une obligation d’adaptation qui repose sur l’employeur : par exemple, il a été jugé que les vendeurs de disques et les vendeurs de livres appartenaient à la même catégorie professionnelle.De plus, l’employeur est tenu de considérer l’entreprise dans son ensemble, et ne doit pas se limiter à un établissement : cela signifie que si un licenciement a lieu au sein d’un établissement, les salariés de cet établissement ne seront pas les seuls concernés puisque certains autres entrant dans les critères de la catégorie visée par le licenciement pourront alors être touchés.Il est à noter que l’employeur doit accorder une place à chacun de ces critères, à des niveaux variables : et il n’a pas le droit de se baser uniquement sur l’un des critères.Si l’employeur ne respecte pas l’ordre des licenciements fixé par accord ou par la loi, la jurisprudence considère qu’il ne s’agit pas pour autant d’un cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’inverse, si la lettre de licenciement mentionne que cette mesure est fondée sur le refus du salarié d’une affectation conforme aux préconisations du médecin du travail et sur l’absence de tout poste disponible, le licenciement est justifié (Cass. Mais, pour des raisons diverses, les liens contractuelles peuvent se rompre prématurément. 21/07/2020 Qualification des messages provenant d'une messagerie instantanée installée sur l'ordinateur professionnel